3 myyttiä palkitsemisesta romukoppaan!
Taloudellisesti tiukat ajat, globalisoituminen ja digitalisoituminen pakottavat yritysjohdon haastamaan vanhat tavat johtaa ja palkita. Valitettavasti työmarkkinoidemme jäykät rakenteet, vanhakantaiset yleissitovat sopimukset sekä vahvana elävät palkitsemismyytit hankaloittavat kehitystyötä. Uudistukset ovat kuitenkin mahdollisia myös näillä leveysasteilla, jos vain rohkeutta ja sinnikkyyttä riittää myyttien kyseenalaistamiseen ja muutosten läpivientiin.
Myytti 1: kaikille sama palkka samasta työstä on oikeudenmukaista
Väärin. Tasapalkkaus on epäoikeudenmukaista. Tasapäistävässä palkitsemisessa huonosti suoriutuvat yksilöt saavat liikaa palkkaa ja palkkioita ja hyvät ja huiput liian vähän. Tasapäistäessä unohdetaan, että yksilöt suoriutuvat tehtävistään eritasoisesti. Tasapäistämällä saadaan tasapäisiä suorituksia ja tasapaksuja tuloksia. Oikeudenmukaista on se, että samaa palkkaa maksetaan niille, jotka tekevät samaa työtä samalla osaamistasolla ja suoriutuvat työstään samantasoisesti. Tasapäistämisen perinne elää Suomessa vahvana vaikka suoritusperusteisesta palkitsemisesta on vaahdottu suomalaisissakin organisaatioissa jo vuosikymmeniä. Yhä edelleen huippuosaajien palkat tehtävässä kuin tehtävässä ovat tyypillisesti vain marginaalisesti korkeampia kuin keskitason osaajilla tai alisuoriutujilla.
Myytti 2: kiinteitä palkkoja ei voi Suomessa leikata ilman irtisanomisperustetta
Kylläpäs voi. Palkkojen leikkaaminen onnistuu, jos siitä yhteisymmärryksessä sovitaan yksittäisten henkilöiden tai henkilöstöryhmien kanssa. Olen ollut toteuttamassa asiakkaideni kanssa lukuisia palkitsemisen kehitysprojekteja, joissa kiinteitä palkkoja on leikattu eri henkilöstöryhmien osalta sovittujen pelisääntöjen ja muutosten puitteissa. Näissä kehityshankkeissa kiinteän palkan leikkaus on kompensoitu kannustavilla palkkioelementeillä ja aiempaa suuremmilla kannustinpalkkiomahdollisuuksilla. Oikein toteutettuna palkitsemisesta tulee tällöin sekä suoritus- ja tulosperusteisempaa että joustavampaa. Erityisesti myynnissä, jossa tekemiselle ja tuloksille voidaan asettaa smartit tavoitteet, kannustavat palkitsemismallit ovat keskeinen edellytys parempien liiketoiminta- ja asiakkuustulosten saavuttamiselle.
Myytti 3: palkkasalaisuus on hyvä juttu ja avoimuus pahasta
Höpöhöpö. Suomen poikkeuksellisen tiukkaa palkkasalaisuutta on perusteltu yksityisyyden suojalla. Rohkenen väittää, että palkkasalaisuus ei suojaa ketään eikä mitään. Faktahan on se, että palkkoja salaillaan 364 päivää vuodessa ja joka vuosi marraskuun 1. päivä verottaja tekee palkoista pitkälti julkisia. Verottajan sijaan yritysten täytyisi ottaa ensisijainen rooli palkkojen avaajana. Palkkasalailu hankaloittaa johdonmukaisen ja tasa-arvoisen, tehtävän vaativuuteen, osaamiseen ja suoritukseen perustuvan palkitsemisen kehittämistä. Avoimuuden lisääminen ei tarkoita sitä, että jokainen yritys tekisi työntekijöidensä ja johdon palkoista julkisia ohjelmistoyhtiö Vincitin tapaan. Varovaisia ensiaskeleita avoimuuteen voi ottaa vaikkapa julkistamalla tehtäväkohtaiset palkkaraamit. Palkoista keskustellaan työpaikoilla paljon, mutta viestitään valitettavan vähän.
Nämä myytit joutavat romukoppaan. Suoritusperusteisuus, joustavuus ja avoimuus palkitsemisessa on kaikkien etu.
Samuli