Kasvujohtajien sopimuksissa on aukkoja (Talouselämä 4/2016)
Tämä artikkeli julkaistiin Talouselämässä 29.1.2016. Huom! Vasemmanpuoleisen graafin osalta toimituksessa menivät palikat hieman sekaisin. Tutkituista kasvuyrityksistä 33 % maksaa hallituspalkkiot rahana, 15 % optioina, 4 % osakkeina ja 4 % muuna korvauksena (esim. tuotteilla). Vajaa puolet (44 %) kasvuyrityksistä ei maksa hallitukselle palkkioita lainkaan.
Kasvuyritysten palkitsemiskäytännöissä on isoa hajontaa. Ulkopuolisten toimitusjohtajien palkka on noin 40 prosenttia korkeampi kuin omistajayrittäjien. Vain joka toisella yrityksellä on lyhyen aikavälin kannustinohjelmia. Harva on sopinut toimitusjohtajan kanssa sekä irtisanomisajasta että -korvauksesta.
Tiedot ilmenevät konsulttiyhtiö Reward Agencyn tekemästä selvityksestä, johon osallistui 47 yritystä. Kysely suunnattiin voimakasta kasvua hakeville yrityksille. Suurin osa vastaajayrityksistä tekee 1–5 miljoonan euron liikevaihtoa. Selvityksen mukaan kasvuyritysten toimitusjohtajien kiinteän palkan mediaani on 7 250 euroa kuukaudessa. Mitä suurempi ja kansainvälisempi yritys on, sitä paremmin toimitusjohtaja tienaa. Muun johdon kokonaispalkan mediaani on 5 000–5 500 euroa.
Reward Agencyn toimitusjohtajan Samuli Sistosen mukaan selvitykselle oli tarvetta, koska kasvuyritysten palkitsemiskäytännöistä on hyvin vähän tutkittua tietoa. Palkan ja palkkioiden määritys on perustunut näppituntumaan ja kuulopuheisiin. ”Kavereiden kesken palkkatietoa on vaihdettu aika avoimestikin.”
Tutkimuksesta selvisi, että vain joka viides kasvuyritys on sopinut toimitusjohtajansa kanssa irtisanomisajasta ja -korvauksesta. Ne yritykset, jotka olivat korvauksesta sopineet, tarjosivat irtisanomisajan palkan päälle keskimäärin 4-6 kuukauden kiinteää palkkaa vastaavan summan. ”Sopimusten pitäisi olla kunnossa, jottei yllätyksiä synny puolin eikä toisin. Nykykäytäntö saattaa johtua siitä, että joissain yrityksissä toimitusjohtaja on myös hallituksen puheenjohtaja”, Sistonen sanoo.
Yli puolet selvitykseen osallistuneista yrityksistä oli sellaisia, joissa kaikilla hallituksen jäsenillä oli riippuvuussuhde yritykseen esimerkiksi merkittävän omistuksen tai työsuhteen kautta.
Kasvuyritysten johdon palkitseminen perustuu pääosin kiinteään palkkaan. Vain joka kolmas yritys sitouttaa johtoaan pitkän aikavälin kannustimilla. Niistä tyypillisin on optio-ohjelma. Myös vapaaehtoiset lisäeläkejärjestelyt ovat harvinaisia. ”Se kertoo osaltaan kasvuyritysten luonteesta, niissä on usein nuorempaa polvea johdossa. Eläköityminen ei ole vielä mielessä.”
Startupit esittelevät mielellään rentoja toimitilojaan, joissa kävellään sukissa, juodaan ilmaiseksi erikoiskahveja tai rentoudutaan pallomeressä. Riittääkö se työntekijöiden sitouttamiseen?
”Kukin yritys on erilainen. Oikea kokonaisuus täytyy miettiä yrityksen strategian ja tavoitteiden kautta”, Sistonen sanoo.
Hän kuitenkin huomauttaa, että palkitsemista ei voi enää ajatella pelkästään suomalaisista lähtökohdista: kasvuyritysten johto ja työntekijät ovat usein kansainvälistä ja liikkuvaa sorttia. ”Markkinoilla on viime vuosina näkynyt, että huipputekijät hinnoittelevat oman osaamisensa entistä aggressiivisemmin.”