Suomalainen palkitseminen on umpijäässä!
Suomalainen palkitseminen on rapautunut rajusti viimeisten vuosien aikana. Vuodesta 2009 tähän päivään yksityisen sektorin keskimääräiset kiinteät palkat ovat nousseet 5-7 %. Siis alle prosentin per vuosi. Sama prosenttiluku jää käteen, kun huomioidaan palkkojen ohella maksetut lyhyen aikavälin kannustinpalkkiot. Tilastokeskuksen mukaan samaisella aikajänteellä kuluttajahinnat ovat nousseet noin 10 %, minkä seurauksena palkansaajien keskimääräinen reaalinen ostovoima on heikentynyt merkittävästi. Ostovoiman heikentyminen on toki ongelma, mutta tätä suurempia ongelmia ovat palkitsemisen kannustamattomuus ja kilpailukyvyn heikkeneminen.
Peruspalkkojen ohella syväjäädytettynä ovat viimeiset 7-8 vuotta olleet Suomessa myös kannustimet. Maksetuissa palkkioissa ja palkkiomahdollisuuksissa ei ole tapahtunut mitään positiivista kehitystä. Suurimmalla osalla suomalaisia vuositason maksimipalkkio vastaa edelleen enintään 1-1,5 kuukauden palkkaa. Kun tästä maksimista parhaimmillaankin toteutuu noin puolet ja verokarhu nappaa toteumasta puolet, niin järjestelmien todellinen vaikutus motivaatioon voidaan vähintäänkin kyseenalaista. Ei näillä miniporkkanoilla mitään tuottavuusloikkaa saada aikaan.
Talouden laskusuhdanne ja taantuma selittää osan palkitsemisen jäätymisestä, mutta ei kaikkea. Suomi on tasapäistämisen ja kateuden leimaama maa. Yksilöiden ja tiimien suoritus- ja osaamiserot eivät heijastu palkkoihin tai palkkioihin. Suorituksia ei haluta, osata tai uskalleta erotella. Jokuhan saattaisi jopa suuttua. Ja jos oikein palkitaan, niin viimeistään iltapäivälehtien lööpit vievät maun ansaitusta porkkanasta.
Suomalaiset organisaatiot ovat tyypillisesti nihkeitä, tasapäistäviä ja varovaisia palkitsijoita. Samaan aikaan kansainväliset kilpailijat palkitsevat huippujaan entistä anteliaammin ja suoritusperusteisemmin niin rahalla, osakkeilla, eduilla kuin muilla keinoin. Peruspalkoissa ero saattaa vielä olla kohtuu maltillinen, mutta kun kokonaisuuteen lisätään lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimet, niin kilpailukyky romahtaa. Esimerkiksi vaativissa johtotehtävissä ollaan jo 20-40% alle Euroopan keskitason ja ero sen kuin kasvaa. Vaativissa asiantuntijarooleissa ja keskijohdon tehtävissä rapautunut kilpailukyky on jo johtotasoa suurempi ongelma, sillä näissä tehtävissä kisa osaajista on yhä useammin kansainvälistä tai jopa globaalia.
Netflix on aivan loistava palvelu ja menestyvä globaali kasvuyhtiö. Netflixin nettisivuilla esitellään yhtiön kulttuuria ja palkitsemisen periaatteita mm. seuraavasti: ”Pay top of market is core to high performance culture. One outstanding employee gets more done and costs less than two adequate employees. We endeavor to have only outstanding employees.”
Aika vahva statement, vai mitä! Olisi kiva nähdä vastaavia rohkeita vetoja myös suomalaisten yritysten sivuilla ja ennen kaikkea käytännössä. Kuka ehtii ensin?